Depuis quelque temps, le recrutement bouge. Finies les sélections "au feeling", où l’intuition règne en maître.
La révolution des entretiens comportementaux structurés : rendre le recrutement juste et efficace
Depuis quelque temps, le recrutement bouge. Finies les sélections "au feeling", où l’intuition règne en maître. Place à des méthodes carrées, fiables, et surtout équitables : les entretiens comportementaux structurés. Ce n’est pas juste une tendance, c’est une évolution nécessaire. Et au passage, un rappel que les recruteurs et managers ont un vrai rôle à jouer dans ce tournant.
Pourquoi dire adieu aux entretiens "au feeling"
Leçon d’histoire : quand l’instinct était roi
L’entretien "au feeling", c’était sympa sur le papier. On jugeait un candidat sur l’instant, son charisme, sa capacité à être "comme nous". Mais voilà, les biais s’invitent :
- Biais de similarité : Préférer quelqu’un qui nous ressemble.
- Biais d’attractivité : Être influencé par l’apparence.
- Effet de halo : Un bon point prend toute la place (ou un mauvais).
Résultat ? Les recrutements sont bancals et les erreurs, coûteuses.
Une pratique dépassée
Aujourd’hui, plus question de jouer à pile ou face pour embaucher. Avec la compétition entre entreprises, les attentes autour de la diversité et les lois sur la non-discrimination, il faut mieux faire.
Un fait qui pique : une étude (Schmidt & Hunter, 1998) a montré que les entretiens non structurés étaient parmi les pires outils pour prévoir la performance d’un candidat. Autant tirer à pile ou face.
Les entretiens comportementaux structurés : mode d’emploi
C’est quoi, au juste ?
Un entretien comportemental structuré suit une logique simple : évaluer tout le monde avec les mêmes critères, en posant des questions sur des situations réelles. Le but ? Comprendre comment le candidat a géré des situations similaires par le passé.
Les clés :
- Questions standardisées : Chaque candidat passe par les mêmes épreuves.
- Focus sur le concret : Les réponses doivent s’appuyer sur des faits réels.
- Notation claire : Avec une grille d’évaluation prédéfinie.
On peut aussi utiliser la méthode STAR :
- Situation : Contexte ?
- Tâche : Objectif ?
- Action : Actions menées ?
- Résultat : Ça a donné quoi ?
Pourquoi ça marche ?
- Prédictivité : Ce qu’une personne a fait avant est un bon indicateur de ce qu’elle fera demain.
- Justice : Tout le monde joue avec les mêmes règles.
- Moins de biais : On s’appuie sur des faits, pas des impressions.
Une statistique à retenir : ces entretiens sont environ 6 fois plus fiables que les discussions improvisées.
La mission des recruteurs et managers
Une question de responsabilité
Recruter, ce n’est pas juste "remplir un poste". C’est un enjeu stratégique et éthique. Chaque mauvais choix peut coûter jusqu’à deux fois le salaire annuel (+ les charges) du poste. Mais bien faire, c’est offrir à tous les candidats une chance égale, peu importe leur origine ou parcours.
Formation indispensable
Pour adopter cette méthode, un peu de formation est utile :
- Apprendre à poser des questions pertinentes.
- Reconnaître ses propres biais.
- S’entraîner à structurer les entretiens.
Exemples concrets et pistes pour progresser
Prenons un exemple réel : un recruteur ayant suivi une formation sur les entretiens structurés peut réduire significativement ses biais et améliorer la qualité des embauches. En pratique, cela revient à :
- Définir précisément les compétences nécessaires au poste.
- Préparer une grille d’évaluation avant l’entretien.
- Noter les candidats immédiatement après chaque entretien pour ne pas être influencé par des souvenirs flous.
Les biais cognitifs : un ennemi sournois
Comprendre les biais
Les biais cognitifs, ces petites distorsions de jugement, peuvent s’immiscer partout. En recrutement, ils faussent les évaluations de manière insidieuse :
- Biais de confirmation : Chercher des indices qui valident sa première impression.
- Effet de contraste : Comparer un candidat avec le précédent au lieu d’un standard objectif.
Réduire leur impact
Les entretiens structurés apportent une solution concrète :
- Standardisation des questions.
- Évaluation basée sur des faits mesurables.
- Analyse collaborative : faire valider les évaluations par plusieurs personnes.
Une étude menée par Google a montré que la standardisation des entretiens pouvait réduire significativement les biais et améliorer la diversité des recrutements.
Des bénéfices pour tous
Pour les recruteurs et les managers
Avec des entretiens structurés, c’est le jackpot :
- Recrutements de qualité : Les talents sont mieux adaptés aux besoins.
- Réduction du turnover : Moins d’erreurs = moins de départs prématurés.
- Gain de temps : Les processus sont plus fluides.
Pour les candidats
C’est aussi une avancée pour eux :
- Expérience équitable : Tout le monde est traité de la même façon.
- Confiance renforcée : Les candidats savent qu’ils sont jugés sur des faits.
Pour les entreprises
Enfin, les entreprises y trouvent leur compte :
- Marque employeur renforcée : Une image moderne et éthique.
- Diversité accrue : Les biais étant réduits, les profils variés sont mieux représentés.
- Performance organisationnelle : Un bon recrutement est un levier direct de productivité.
L’avenir du recrutement est structuré
Avec les outils digitaux qui facilitent la standardisation et l’analyse, il n’y a plus d’excuse pour ne pas s’y mettre. Les entretiens comportementaux structurés ne sont pas juste une bonne idée, c’est la direction à prendre pour rendre le recrutement éthique, performant et humain.
Adopter les outils modernes
Des plateformes comme Noota proposent aujourd’hui des solutions clé en main pour structurer les entretiens, enregistrer les échanges et analyser les réponses. Ces outils permettent de gagner en efficacité tout en renforçant l’équité du processus.
Une vision à long terme
L’avenir est clair : recruteurs, managers, il est temps de faire le grand saut. En adoptant ces pratiques, vous ne transformez pas seulement vos recrutements, mais aussi votre organisation et son impact. L’éthique et la performance ne sont pas opposées : elles avancent main dans la main.
